Jornada

Es el pacto que empleador y trabajadora interna realizan, estableciendo el horario y la compensación económica por el hecho de dormir en la vivienda en la que se trabaja. Nos referimos a la trabajadora que presta servicios durante el día y además duerme en la vivienda como parte de las obligaciones de su contrato.

El régimen de la pernocta tiene que respetar algunos límites: no puede obligarse a la trabajadora interna a estar en la vivienda por razón de la pernocta antes de las diez de la noche, no puede pedírsele que realice tarea alguna y debe tener derecho a permanecer en su habitación, salvo casos de urgencia justificada.

Cualquier “pernocta” que no respete estos límites forma parte de la jornada de trabajo o del tiempo de presencia, según los casos, y como tal debe retribuirse.

Tiene que haber 12 horas como mínimo; en el caso de las internas pueden ser sólo 10, pero las 2 restantes deben disfrutarse como descanso en periodos de hasta cuatro semanas.

Hora extraordinaria es la hora de trabajo que excede del horario pactado entre las partes, y en todo caso, la que supera la jornada semanal máxima de 40 horas que fija la ley. La diferencia entre hora de presencia y hora extraordinaria es que en el tiempo de presencia no hay otra actividad que estar pendiente de lo que pueda necesitar el empleador/a, y en la hora extraordinaria se está trabajando activamente.

Al año se puede hacer un máximo de 80 horas extraordinarias, que se pueden compensar con tiempo libre o con dinero. El precio mínimo de la hora extra es 8,87 euros (año 2024). Para el límite de las 80 horas al año no se tienen en cuenta las horas extras que se han compensando con descanso, siempre que el descanso se disfrute dentro de los cuatro meses posteriores a trabajarlas.

Conviene saber que es casi imposible demostrar las horas extraordinarias de una empleada de hogar en un juicio, por lo tanto, las que no se cobran inmediatamente o al poco de hacerlas, se suelen perder.

La trabajadora de hogar tiene derecho a un descanso semanal de 36 horas continuadas. A ser posible, deberá disfrutarse de la tarde del sábado o la mañana del lunes y del día completo del domingo. El descanso semanal de 36 horas continuadas es un derecho de la trabajadora, que el empleador está obligado a respetar.

Sin embargo, la trabajadora puede pactar con el empleador/a disfrutarlo en periodos de dos semanas. En ese caso, cada dos semanas tendrían que descansarse 72 horas (son tres días completos). También se puede acordar descansar 24 horas una semana y 48 la siguiente.

Tiene derecho a los mismos días de fiesta que el resto de los trabajadores: 14 al año, de los que dos son fiestas locales. El día de fiesta tiene 24 horas.

No, la trabajadora no está obligada a trabajar los días festivos y por lo tanto no se le pueden descontar el día festivo no trabajado.

Se cobra como mínimo al precio de la hora normal, pero se puede negociar un precio más alto. O se puede cambiar por el mismo tiempo de descanso.

Las vacaciones anuales son de 30 días, de los que 15 por lo menos tienen que ser continuados y los otros 15 se pueden disfrutar unidos a los anteriores o repartidos a lo largo del año. El derecho a vacaciones no depende de si se tienen papeles o no se tienen, y tampoco depende de si se tiene o no contrato por escrito. Las trabajadoras a tiempo parcial, ya trabajen por horas o solo algunos días de la semana, también tienen derecho a 30 días de vacaciones.

Las fechas deben pactarse entre las partes y, a falta de acuerdo, la trabajadora escogerá libremente la fecha de 15 días y el empleador los 15 días restantes. La trabajadora tiene derecho a saber con dos meses de antelación la fecha de sus vacaciones, y no es válido que se le impongan de una semana para otra a conveniencia de la parte empleadora cuando se ausenta del domicilio. 

Las vacaciones se cobran según el salario total, sin descuentos de salario en especie.

Todas las trabajadoras, sin excepción, tienen derecho a disfrutar 30 días de vacaciones. Una persona que trabajase, por ejemplo, dos días semanales, dos horas cada día, tendría derecho a disfrutar vacaciones de 30 días, igual que otra que estuviese a tiempo completo.

Sí, se disfrutan y cobran en proporción al tiempo trabajado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

Si las dos partes están de acuerdo en que las vacaciones se calculen de otra manera (por ej. de agosto a agosto) es importante que lo ponga en el contrato. 

Cuando un año no se han disfrutado las vacaciones por decisión de la empleadora, se pueden recuperar el año siguiente. Si se deja el trabajo, hay derecho a cobrar en la liquidación las vacaciones no disfrutadas del año anterior. 

Si vas a irte de vacaciones más de 30 días, pide que te den un permiso por escrito en el que se diga cuál es la fecha de incorporación al puesto de trabajo, para evitar acusaciones de abandono del puesto de trabajo.

Avisando antes, se puede faltar al trabajo con derecho a recibir el sueldo entero, por los siguientes motivos:

• Matrimonio o registro como pareja de hecho: 15 días
• Enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de parientes cercanos (padres, madres, hijos, hermanos, abuelos, cónyuge pareja de hecho, también familia política): 5 días.
• Por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la trabajadora: se remuneran las horas necesarias equivalentes a 4 días al año.
• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho y parientes cercamos 2 días, ampliables a 4 si es necesario viajar a otra localidad.
• Cambio de domicilio: 1 día.
• Cumplimiento de deberes como asistir a un juicio, gestión de documentos oficiales, votar…, por el tiempo indispensable. Es conveniente pedir un justificante.

Y durante el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

También se puede faltar sin derecho a percibir el sueldo, avisando con 5 días de antelación:

• Durante 8 semanas, para cuidar hijos o hijos menores de 8 años, que se puede disfrutar de manera continua o discontinua, a tiempo completo o parcial.

Avisando con 15 días de antelación, se puede pedir la reducción de jornada entre un octavo y la mitad para cuidar de hijos e hijas menores de 12 años o mayores de esa edad si tienen discapacidad que lo justifique. También se puede reducir la jornada en un octavo o la mitad para cuidar de parientes cercanos (cónyuge, pareja de hecho, padres, madres, hijos, hermanos, abuelos, también familia política) que, por enfermedad, accidente o edad, no se valgan por sí mismos. Como consecuencia, el salario se rebaja en la misma proporción en que se reduce la jornada y la cotización a la Seguridad Social se hará según el nuevo salario reducido.

Durante los tres primeros años de reducción de jornada por cuidado de menores o por cuidado de mayores, el sistema de Seguridad Social computará la cotización como si se hubiese trabajado al 100% de la jornada que se redujo, a efectos de pensiones o para una futura prestación de maternidad y también para el desempleo. Para ello, la parte empleadora debe notificar a la Seguridad Social la reducción de jornada y su motivo.

Se puede pedir hasta que hijos e hijas menores cumplan la edad de 3 años, y también durante un máximo de dos años para cuidar a parientes cercanos (cónyuge o pareja de hecho, padres, madres, hijos, hermanos, abuelos, también familia política) que, por enfermedad, accidente o edad, no se valgan por sí mismos. Ninguna de las dos excedencias tiene porqué cogerse entera, ni tampoco toda seguida, se pueden coger de manera fraccionada.

Durante la excedencia no se cobra salario ni prestación de desempleo, pero hay derecho a regresar al puesto de trabajo al terminarla. En estas excedencias por cuidado, hay periodos que se consideran como cotizados: en la de hijos e hijas, todo el tiempo hasta que cumplen los tres años; en la excedencia por otros familiares, son dos años, que pueden llegar a tres años si la excedencia se extendió ese tiempo por acuerdo con la parte empleadora.  En los dos casos es una cotización para todas las prestaciones menos para la de desempleo. Para que el beneficio de la cotización se aplique, la parte empleadora debe notificar a la Seguridad Social la excedencia y su motivo.

Quien tenga una criatura de menos de 9 meses puede reducir la jornada en media hora, al comienzo o al final de la misma, a su elección.  Otra posibilidad es interrumpir la jornada para coger una hora entera o dos medias horas, a su elección. Es un permiso pagado.

También se pueden acumular las horas en jornadas completas, pero solo si se ha llegado a ese acuerdo con la parte empleadora y en ese caso también es un permiso pagado.