Terminación de Contrato
¿Qué es el período de prueba y cuánto tiempo puede durar?, ¿cómo se cobra?
El periodo de prueba tiene que acordarse por escrito y no puede ser superior a dos meses. Si no se acordó en un contrato escrito, no existe periodo de prueba.
En ese tiempo, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato si no está satisfecha con el mismo, sin más consecuencias que el pago de la liquidación por el tiempo trabajado y las partes proporcionales de pagas extras (si las hubiese) y vacaciones no disfrutadas.
Pero si la trabajadora está embarazada y le despiden por no haber superado el periodo de prueba, puede tratarse de un despido nulo con derecho a indemnización, depende del caso concreto.
Si al celebrarse el contrato se ha pactado una duración determinada ¿la trabajadora está obligada a permanecer en el trabajo hasta que termine el contrato?
No, si la trabajadora lo decide, puede dejar el trabajo antes de que termine el período pactado y, en ese caso, no tendrá derecho a indemnización.
¿Es obligatorio dar un preaviso antes de dejar el trabajo?
En el contrato en el que se acuerde el periodo de prueba puede también acordarse un preaviso para el caso de no querer continuar con la relación laboral. El preaviso obliga a las dos partes y nunca puede ser superior a los siete días.
Si se ha pactado en el contrato un preaviso para el caso de cese, la trabajadora deberá respetarlo. En caso contrario, no hay obligación legal de preavisar con un determinado plazo. El preaviso no obliga en los casos en que el cese en el trabajo esté motivado por incumplimiento grave del empleador de los derechos de la trabajadora.
En caso de que se esté cuidando a una persona en situación de dependencia, hay que avisar a su familia de la intención de dejar el empleo y mejor hacerlo por escrito o en un whatsapp, pero no hay porqué quedarse en la casa el tiempo que la familia (o la agencia) exijan, sino el tiempo imprescindible para que puedan hacerse cargo de la persona atendida.
¿Qué tiene derecho a cobrar la trabajadora cuando es ella la que decide dejar el empleo?
Además del salario por los días trabajados el último mes, le tienen que pagar la liquidación, que se compone de: parte proporcional de pagas extras y parte proporcional de vacaciones.
¿Se puede contratar a la trabajadora por un tiempo determinado o siempre tienen que hacerle fija?
Se puede hacer un contrato temporal si se hace para afrontar una situación que no va a durar más de seis meses, pero si no se ha hecho por escrito la trabajadora se convierte en fija.
También se puede hacer un contrato temporal para sustituir a otra trabajadora que está de baja por enfermedad o accidente, maternidad, vacaciones o cualquier otro permiso que le da derecho a volver a su puesto de trabajo.
Si la trabajadora fue contratada por un tiempo determinado, ¿qué le deben pagar al terminar su contrato?
Junto al salario pendiente por el último mes, una liquidación de partes proporcionales de pagas y vacaciones. Además, una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
El cálculo de la indemnización de fin de contrato se hace sobre el salario bruto total, es decir, todo lo que se cobra anualmente en metálico y en especie, dividido entre 365 días, sin deducciones de Seguridad Social.
¿Si por fallecimiento del empleador se pierde el trabajo, hay algún derecho?
Sí. Además de la liquidación de pagas extras y vacaciones pendientes, se cobra una indemnización de un mes de salario, incluida la prorrata mensual de las pagas extras y sin deducciones de Seguridad Social. Este despido no tiene necesariamente que ser comunicado por escrito.
¿En otros casos, pueden despedir a la trabajadora antes de que finalice el contrato?
Sí. Pero le tendrán que pagar una indemnización, diferente según la causa de los despidos, a no ser que la trabajadora haya incumplido gravemente las obligaciones del contrato de trabajo.
Todos los despidos tienen que ser comunicados por escrito, detallando los motivos del cese. Si no se comunican por escrito, serán siempre improcedentes.
Cese por decisión de la parte empleadora por causas específicas del contrato de hogar y cuidados
Se puede despedir a la trabajadora por:
– Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por alguna nueva circunstancia.
– Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican el cese de la trabajadora
– Pérdida de confianza debido a comportamientos que justifiquen la decisión, de manera razonable y proporcionada.
La parte empleadora comunicará el cese por escrito a la trabajadora y en ese momento le tendrá que pagar una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La carta tendrá que explicar el porqué del despido, no será suficiente con que diga que se basa en una de las causas mencionadas, sin especificar más.
Hay obligación de avisar del cese con antelación, que es diferente según la antigüedad: 7 días antes, con menos de 1 año de antigüedad y 20 días antes, con más de 1 año. La falta de preaviso o el preaviso tardío se puede sustituir con el abono del salario correspondiente a esos días.
Durante el período de preaviso la trabajadora tiene derecho a una hora libre cada día, pagada, para buscar otro empleo.
En el caso de que no se cumpla con la obligación de comunicar el cese por escrito o de pagar la indemnización (hay que hacer ambas cosas), la indemnización pasa a ser de 33 días por año, con un límite de doce mensualidades.
Los despidos por ingreso en residencia de la persona atendida pueden generar derecho a diferentes indemnizaciones, dependiendo de los antecedentes de cada caso. En una situación así habrá que ver el caso concreto.
Despido por causas objetivas
Es el despido que no entra en ninguna de las razones del apartado anterior, pero las causas son parecidas: económicas, organizativas… Por el momento no sabemos cómo se va a aplicar, cuando la cosa esté más clara cambiaremos esta pregunta.
El procedimiento es igual que el del apartado anterior, con dos diferencias: el cese tiene que comunicarse por escrito con quince días de antelación, y la indemnización es de 20 días por año.
¿Qué se cobra en caso de despido?
El despido puede ser procedente o improcedente. Es procedente cuando la trabajadora ha incumplido de manera grave las obligaciones que derivan de su contrato. El empleador podrá despedirle sin indemnización en ese caso, pero deberá hacerlo mediante una carta en la que explique sus motivos. Si el despido no se comunica por escrito, será improcedente.
Cuando el despido no esté justificado en una falta grave o en el caso de que la comunicación no se haya realizado por escrito, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades.
El cálculo de la indemnización por despido se hace sobre el salario bruto total, es decir, todo lo que se cobra anualmente en metálico y en especie, sin deducciones de Seguridad Social.
¿Hay alguna protección especial por el despido durante el embarazo?, ¿Y durante la baja maternal o al regresar al trabajo?
El despido de una trabajadora de hogar embarazada obliga al empleador a pagar una indemnización de 33 días por año y al pago de los llamados salarios de tramitación (el salario que se hubiese recibido desde la fecha del despido hasta la fecha del acuerdo de indemnizar o hasta la fecha de la sentencia, si se llega a juicio). Además, se puede conseguir una indemnización complementaria, cuya cuantía depende del caso.
Durante los 12 meses posteriores al nacimiento de la criatura, la protección es la misma que se explica en el párrafo anterior.
¿Y en el despido como represalia por reclamar derechos?
El despido es nulo, con derecho a una indemnización de 33 días por año y salarios de tramitación, tal como se explica en la pregunta anterior. También se puede conseguir una indemnización complementaria, cuya cuantía depende del caso.
¿Las trabajadoras por horas tienen también derecho a indemnización por fin de contrato, o despido?
Sí, en las mismas condiciones que las de jornada completa.
¿Si la trabajadora deja el empleo voluntariamente, tendrá derecho a una liquidación?
Sí, para tener derecho a la liquidación da igual si una se retira voluntariamente o le han despedido. Lo único que cambia es que no habrá derecho a una indemnización.
Después de haber cesado en el trabajo, ¿se pueden reclamar cantidades que te deben?
Sí, en el momento del cese en el trabajo la trabajadora puede reclamar todo lo que le adeudan: atrasos, la diferencia entre el salario recibido y el que legalmente le correspondía, descuentos por comida abusivos o no pactados, etc.
¿Qué es el finiquito?
Es el documento que la trabajadora firma reconociendo que ya ha recibido su liquidación y que los empleadores no le adeudan nada más. Por tanto, no se debe de firmar si vamos a reclamar contra el despido o por atrasos o deudas pendientes.
Antes de firmar la liquidación hay que comprobar:
- que la fecha de notificación del despido es la correcta, es decir, que no nos están dando un papel de fecha anterior;
- que la cantidad que se está recibiendo es la misma que aparece en la liquidación.
Hay que contar el dinero antes de firmar para asegurarse de que recibimos lo que dice la liquidación
Si para cobrar el dinero de un finiquito lo tienes que firmar pero no estás segura de que sea correcto, firma añadiendo al lado las palabras “no conforme”.
Se puede hacer algo en caso de estar soportando malos tratos o cualquier forma de abuso por parte de los contratantes o sus familiares?
En un caso así, dirígete a la Asociación. A la vista de la situación concreta, hablaremos de las posibles salidas. Te animamos a no soportar en silencio situaciones de maltrato.
